当员工与领导发生冲突时该怎么办

为了使群体有效地完成组织目标和满足个人需要，必须建立群体成员和群体之间的良好和谐关系，即彼此间应互相支持，行动应协调一致。但是，现实的情况是，个人间存在着各种差异，群体间有不同的任务和规范，对同一个问题就会有不同的理解和处理，于是就会产生不一致，或是不能相容。也就是说，冲突在组织或群体内是客观存在的。

当员工与领导发生冲突时采取的措施

作为领导，应在保证平息事态、维护稳定和正常生产、工作秩序的前提下，采取措施：

1、调查了解冲突的起因、事态发展过程。

2、分析冲突发生的原因及造成的结果。

3、分清责任，追究责任，处罚到位。

作为员工，应在保证平息事态、维护稳定和正常生产、工作秩序的前提下，采取措施：

1、冷清下来，用平和的心态称述自己的观点。

2、加强沟通表达能力，能正确表达自己的想法。

3、要用发展的眼光看问题，不拘泥于眼前的小利。

关于冲突对群体行为的影响，存在着三种主要观点：

第一，冲突的传统观点（20世纪30年代至40年代），这是冲突的早期观点，认为所有的冲突都是不良的、消极的、它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词，冲突是有害的，是应该避免的。比如霍桑试验所作的结论就把冲突单纯地看成是由于沟通不良，人际间缺乏坦诚和信任，管理者对员工的需求和抱负不敏感所带来的破坏性后果。

第二，人际关系观点（20世纪40年代至70年代中叶），这种观点认为冲突是任何群体与生俱来，不可避免的结果，但它并不一定是坏的，存在着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性，这种观点建议要接纳冲突，使它的存在合理化。

第三，相互作用观点（20世纪70年代以后），这种观点代表当代思想，认为冲突不仅可以成为群体内的积极动力，某些冲突对于群体的有效工作是必不可少的，融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现出冷漠、静止和迟钝。这一理论的主要贡献在于：鼓励冲突，即鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，从而使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。